Хоторнский эксперимент. Как поднять производительность

Хоторнский эксперимент. Как поднять производительность

Первый этап эксперимента

Хоторнский эксперимент состоял из 3 главных этапов и проводился в контексте идей, обозначенных Мэйо. Первый из них — эксперименты с освещением, которые проводились в испытательной комнате в 1924-1927 годах. Целью их было выяснить, какая зависимость существует между интенсивностью освещения, его изменением и производительностью труда. Весьма неожиданным оказался полученный результат.

Выработка у рабочих с усилением освещения поднялась в испытательной комнате, но не только в ней, но также и в контрольной группе, где освещенность была неизменной.

После понижения ее выработка, тем не менее, продолжала расти в обеих группах. На данной стадии исследования два основных вывода были сделаны Мэйо, которые и заложили фактически теоретическую основу дальнейших экспериментов в области промышленного производства. Первый: прямой связи между некоторой переменной и производительностью нет. Второй: нужно искать другие, более важные факторы, определяющие трудовое поведение. Такова была суть Хоторнского эксперимента на первом его этапе.

Роль группового духа в рабочей среде

Исследования в дальнейшем были расширены. Другие факторы были введены в число переменных: влажность, температура помещения и т.п. Опробованы были также различные сочетания пауз отдыха и рабочих часов. Выработка в результате всего этого устойчиво возрастала без связи с экспериментальными изменениями. В рабочей среде, кроме того, наблюдалось улучшение социального климата. Такие положительные явления ученые объясняли снижением монотонности труда, усталости, увеличением материальных стимулов к труду и изменением методов руководства. Однако главной причиной из обнаруженных оказался групповой дух, возникший в испытательной комнате у рабочих из-за системы пауз для отдыха.

Усиление его сказалось на сплоченности трудящихся как во время производства, так и вне рабочего времени. Исследователи поняли, что на трудовое поведение условия работы воздействуют опосредованно через установки, восприятие их. Они сделали вывод, что в условиях производства межличностное общение может оказывать на эффективность труда благоприятное воздействие.

Второй этап Хоторнского эксперимента

В 1928-1931 годах Хоторнский эксперимент продолжился вторым этапом. Он представлял собой исследование лишь субъективной сферы отношения к руководству, условиям труда и своей работе заводских рабочих. Автор Хоторнских экспериментов сделал вывод на основе полученных данных о том, что неудовлетворенность трудящихся только в некоторых случаях была обусловлена объективно. Основная причина ее заключалась в индивидуальных восприятиях, во многом связанных с опытом человека на прежних местах работы, его отношениями в быту, с товарищами. Это означало, что одно лишь изменение элементов внешней среды желаемого результата принести не может.

Исследователи пришли к выводу, что интервью, которые они провели среди 21 тысячи рабочих, можно использовать в целях психологической разрядки тех, кто недоволен условиями труда, для улучшения в их среде понимания текущей ситуации на производстве. На этой основе впоследствии построена была целая программа различных мер по психологической и социальной адаптации персонала к условиям труда.

Заключительный, третий этап

Хоторнские эксперименты Мэйо завершились третьим этапом. Исследователи теперь вернулись к использованию испытательной комнаты. Но задача была поставлена иначе — рассмотреть поведение человека в сфере взаимодействия и отношений его с другими членами производственного коллектива. Полученные методом интервью и наблюдения результаты показали, что в рабочей группе есть сложная организация, что она имеет свои стандарты и нормы поведения, шкалу оценок и ценностей, различные связи, выходящие за рамки предписаний.

Эти нормы, как оказалось, способны регулировать объем выработки, а также отношения с руководством и другие аспекты. Установлено было, что каждый член некоторой группы занимает в ней положение согласно степени престижа и признания, которыми она его наделила. Были выделены, таким образом, основанные на базе психологических и социальных предпочтений группы. И они оказывали влияние на мотивацию рабочих к труду.

Выводы

Как подчеркивал Ф. Ретлисбергер, один из участников эксперимента, создавший труд «Менеджмент и мораль», нельзя понять поведение рабочего, исходя лишь из экономических и логических посылок, оставив без внимания роль групповых привычек и традиций.

Им выдвигалась в связи с этим на первый план фигура так называемого просвещенного менеджера, который обязан помогать рабочим адаптироваться к производственной обстановке. Совершенствование системы социальных внутризаводских коммуникаций становилось важным условием. Она выступала как условие взаимопонимания, установления между администрацией и рабочими двустороннего контакта, их сотрудничества.

Роль коммуникации состояла также в обеспечении сообщения между информационными потоками в неформальной и формальной структурах фирмы, ориентации рабочих на необходимость достижения общей цели. Конкретная и своевременная информация о настроениях в среде трудящихся, по мнению Ретлисбергера, позволяет менеджменту выстраивать с персоналом отношения с учетом ценностных ориентаций и стремлений рабочих. 

Он делал отсюда упор на все виды социальных взаимоотношений, которые возникают в процессе труда, от манеры общения до продвижения по службе, характера мотивации труда, участия в распределении работы.

Исследуя различные механизмы формирования сознания рабочих как членов общества, пытаясь найти способы согласования противоположных ценностей и норм в одном «социальном кодексе» предприятия, Ф. Ретлисбергер подошел тем самым к проблеме социализации рабочего.

Поворотным пунктом не только в развитии прикладной социологии, но также и теории менеджмента стал Хоторнский эксперимент. Это признается современными социологами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *